面试主要综合评估求职者的软性技能，诸如工作态度、沟通能力、表达能力、人际关系、团队协作等。由于这些技能是无形的、感性的、不确定性的，只有通过和候选人的面谈，做出主观综合性的判断。为了增强判断的准确度，笔者认为，HR有必要学习一下心理学。
其实，面试分为结构性面试和非结构性面试两类。结构性面试，也叫模式化面试，是指根据事先确定的内容、流程、评分结构进行面试的形式。在典型的结构性面试中，招聘者会事先详细拟定要问的问题及相关细节，然后逐一询问应聘者。以此获取应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐、行为，以及沟通意见等。由于它预设了内容、程序及标准，所以容易比较相同职位应聘者之间的差距。也可以避免根据片面信息，做出非理性的判断。
而非结构化面试，与结构化面试恰恰相反，它没有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“随意”向应聘者提出问题，同时在谈话的过程中观察应聘者的表现，进行总体的把握。由于非结构性面试没有固定的标准，虽然具备灵活性，但是也有无法准确把握的缺点。所以通常笔者还是建议HR采用结构化面试这种形式。
结构化面试主要分为预热、提问和收尾三个阶段。预热阶段主要是让面试双方相互熟悉，面试官多了解候选人的背景，也帮助候选人了解公司及相应的职位。在提问阶段，主要考察候选人的经验、知识、行为方式和价值观。问题要由易入难，使候选人在心理上能够逐步适应面试环境，充分展现自己的真实水平。问题主要围绕能力展开，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。收尾阶段主要做一些补充性的描述和说明。
在结构性面试中，针对行为方式的考察，通常会采用条件面试法和行为面试法两种方式。前者预设情境，假如这样，你会怎样?考察个人在既定条件下应采取行为的遇见能力。后者则是询问这一特定条件，过去你是怎么处理的?通过过去的行为预见未来的行为。这两种方式都拥有评判的标准，能成为有效选拔的重要依据。
正确的面试问题应该是开放式的，例如想了解这个人的管理能力，可以问：你在原来的公司工作时，你向谁汇报?有多少人向你汇报?你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的7请举个例子。再如了解对方能不能经常出差，可以问：以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差?这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法?这种开放式的问题，可以了解应聘者真实情况，从中获得更多需要的信息。
一个好的面试，最重要的是能通过开放式的探索性问题，了解候选人的真实想法和工作动机，有些应聘者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性，而招聘者能够从中更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其是否适合拟聘岗位。
在面试时，面试官要做一个良好的聆听者和记录者。要大方地做记录，记录主要的字眼和相关的信息，要聆听语言和注意非语言的信息，定时小结并检查是否准确理解。不要草率地做决定，不要打断候选人，并允许沉默,当然最重要的是，作为招聘者，你必须清楚公司究竟需要什么样的人。不知道你要什么，你才找不到你想要的。综合考虑知识、经验和行为方式，选择最合适的那一个，这样才能真正做到有效的招聘和选拔。
